Una herramienta alternativa a considerar…
En la actualidad, cada vez más son las personas que se ponen en contacto con las tecnologías existente en el mercado, las cuales se transforman en herramientas útiles para apoyar todo tipo de actividades y funciones. Dentro de los múltiples ejemplos que se pueden citar, quisiera destacar que nos encontramos en un periodo en que accedemos rápidamente a la información a través de la Web y de sus “infinitos” sitios, accesos que nos traen múltiples beneficios, incluyendo al ámbito laboral. De ese modo, las variadas tecnologías, se convierten en una realidad que juega un rol importante en el quehacer diario que no conviene evadir.
Como equipo de consultoras nos interesa mantener informados a nuestros usuarios de las tendencias actuales y de cómo estas herramientas que nos ofrece la Red pueden ser provechosas en múltiples proyectos laborales.
Para entrar directamente en el tema, ¿han oído hablar de los blogs? Los blogs son sitios Web que se asemejan a un cuaderno o bitácora, en que los temas abordados son variados, según sea el propósito de su creador. Son de fácil acceso ya que se pueden crear de manera gratuita en diferentes sitios destinados a este objetivo. Los blogs permiten que él o los propietarios se den a conocer, dejando a un lado el anonimato y en ellos los artículos, comentarios, textos, información, etc. se van recopilando cronológicamente en la medida que se van subiendo al sitio. Lo central es que en ellos hay espacios para dejar comentarios y así crear un contacto con los Blogger (propietario del blogs) o con aquellos que visitan regularmente ese sitio.
Es por esto que, generalmente son espacio que se encuentran actualizados y presentan links de interés con otros blogs o con páginas web. Las temáticas a tocar en los blogs son múltiples, existen blogs corporativos, periodísticos, educativos, cultural, tecnológicos, personales, etc. Una pregunta que se puede desprender es ¿para qué utilizan los blogs las personas? Su objetivo principal es dar a conocer algo y compartir con otros puntos de vistas, además puede generar discusión, retroalimentación, generar nuevas ideas, informar, crear comunidad, etc.
En términos laborales, la utilización del blogs es variada, por ejemplo; muchos emprendedores muestran sus proyectos a través de un blogs, para saber la opinión de las personas acerca de lo que están haciendo y de ese modo reciben una retroalimentación que en muchos casos interviene en su planificación y estrategia final. Otros, utilizan esta ventana para mostrar sus productos o servicios, como estrategia de marketing para aumentar sus ventas. Muchas empresas, organizaciones, instituciones, etc., también usan esta herramienta como un medio para conocer la opinión de sus clientes, usuarios o afiliados, sobre sus servicios y/o productos, así obtienen información sobre aquellos temas que debieran incorporar, mejorar e innovar dentro de su gestión. Siguiendo esta misma línea, algunas empresas están incorporando los blogs como medio de comunicación interna, facilitando de ese modo los accesos a las diferentes personas que manejan información y además permite mantener en contacto directo con los distintos miembros de la organización, entre otras.
Promover el interés hacia los blogs, radica en que sus usuarios lo consideran un medio útil para favorecer instancias de intercambio y expresión. Es por ese motivo que es pertinente señalar algunos de los usos que se les pueden dar a estos sitios, específicamente relacionados con el ámbito laboral. En este sentido los invitamos a considerarlos como un instrumento de apoyo no sólo para la estrategia de reinserción laboral, sino en los diferentes proyectos laborales que se quieran desarrollar.
1. Los Blogs se presenta como un modo de crear y establecer “contactos” con otros y permite a su vez acércanos a un grupo objetivo. Específicamente, a través de los blogs corporativos podemos acércanos a diferentes empresas y/o instituciones, por lo tanto, a la hora de buscar trabajo, es ventajoso considerar este medio para la investigación de empresas de interés, ya que podemos obtener información de lo que sería la empresa y trabajar en ella.
2. Para aquellas personas que están en procesos de búsqueda de alternativas laborales y quisieran ampliar sus conocimientos y redes de contactos, los blogs puede ser un canal estratégico para llegar a “puntos” que de otro modo se hace complejo. Como por ejemplo participar en Blogs de personas de interés para rescatar puntos de vistas, preguntar sobre temas específicos, buscar información, contactarse con personas de difícil acceso, formar parte de una comunidad virtual, entre otras, puede ser una ventana importante para llegar a esos puntos estratégicos.
3. Los blogs también ofrece espacio para la comercialización de productos y servicios, puede utilizarse como una vitrina para dar a conocer nuestro negocio.
4. Los blogs pueden ser una ventana a mostrar logros profesionales y personales los cuales si se les da un uso estratégico, se convierte en un instrumento de autopromoción (auto marketing) según sea los objetivos. Un ejemplo de estos son los profesionales que se han dedicado a la consultoria, han expuesto en blogs sus trabajos, presentaciones, artículos, logros, etc. El blogs le permite mantener comunicación directa con sus auditores y con aquellas personas que están interesados en sus servicios, además de mostrar su trabajo.
Si bien los usos que se le pueden dar a los blogs en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales son variados y dependen de las necesidades individuales, el alcance que puede tener esta iniciativa podría superar las expectativas de las personas. La invitación es clara, aprovechar este tipo de herramientas puede marcar la diferencia en la consecución de cada proyecto y además deja al descubierto nuevas ventanas de interés.
Este concepto se convierte en un recurso estratégico que fortalece la actividad del líder y que destaca la importancia del trabajo conjunto. Se puede entender como un proceso por el cual se puede extender el uso de los contenidos de los recursos humanos.
El objetivo de este proceso es generar en los empleados una sensación de satisfacción, de modo que se sientan capaces de lograr sus metas. Esto origina un desempeño impecable y un desarrollo constante en la empresa.
Empowerment quiere decir potenciación y se basa en “capacitar para delegar poder y autoridad a los empleados”, entregándoles la idea de que son los responsables de su propio trabajo.
Generalmente se trabaja en equipo donde todos los empleados comparten las labores y tienen autoridad para analizar, mejorar la calidad del desempeño, además de entregar nuevos planes acción para el desarrollo de la empresa.
También el empowerment, sucede cuando los altos ejecutivos entregan a los empleados toda la información, conocimiento y recursos necesarios para desenvolverse en sus tareas asignadas, permitiendo un logro de los objetivos generales.
Sin embargo, este recurso requiere un liderazgo eficaz que dirija correctamente a las personas, y que estos trabajadores se identifiquen con la misión de la empresa siendo capaces de aportar distintos puntos de vista.
Para aplicarlo de manera efectiva es necesario motivar adecuadamente al equipo de trabajo, diseñar planes de capacitación, establecer una organización eficiente de las actividades y seleccionar a un líder, entre otros aspectos.
Si se realiza con éxito, genera mayor innovación, mejora el producto o servicio y permite a los gerentes dedicarse a aspectos más generales de la empresa, como determinar otros planes estratégicos.
Para que todo el procedimiento se desarrolle dentro de los márgenes esperados, es importante establecer un control en los sistemas de trabajo, recursos, beneficios por competencias y lograr una responsabilidad acabada en cada área.
Según entendidos en el tema “debe ser medido en términos de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de las personas en la organización”. Así, el empowerment se hace indispensable para el progreso de la empresa.
“En los modelos de dinámica no lineal de redes, la conectividad es un parámetro crítico que genera la transición desde estructuras tractoras rígidamente ordenadas a estructuras caóticas”. (Losada 2003, p.8). Al convertir los datos recogidos en el laboratorio en series temporales matemáticas (curvas de Fourier), se observó la interacción entre los miembros de un equipo y se detectaron procesos de mutua influencia o comportamientos entrelazados entre los integrantes del grupo, es decir, conectividad. Los equipos de alto rendimiento se caracterizaban por ser capaces de crear un gran número de nexos, sinergia y conectividad, es decir, de refuerzo mutuo y de crecimiento. Losada determinó que la conectividad puede causar un cambio radical en cualquier organización, aunque es difícil conseguirla.
Cuando la conectividad es alta, se observa un equilibrio dinámico entre indagación/persuasión y orientación interna/orientación externa, además de una mayor positividad. Cuando la conectividad está a un nivel medio, la relación de positividad a negatividad es mucho más baja que la de los equipos de alto desempeño, y existe un desequilibrio hacia la persuasión y la orientación interna. Cuando la conectividad es baja, existe una preponderancia de negatividad sobre positividad y un desequilibrio muy definido hacia la persuasión y la orientación interna (Losada, 2003, p.13).
Estos distintos estados de equilibrio redundan en distintas dinámicas. Los estados de equilibrio generados por la alta conectividad es cada una de las dimensiones, conlleva a dinámicas de complexotes, en tanto que la conectividad media y su equilibrio asociado a las dimensiones, se traduce en dinámicas de ciclo límite. La baja conectividad y sus equilibrios característicos redundan en dinámicas de punto fijo. Cada una de estas dinámicas, a su vez, se asocia con distintos niveles de desempeño; la dinámica de atractor de punto fijo genera bajo desempeño, la dinámica de atractor de ciclo límite genera desempeño medio y los complexotes se traducen en alto desempeño.
VARIABLE DE ESTADO
Marcial Losada demostró matemáticamente que la variable de estado (positividad/negatividad), es igual de importante que la conectividad, que es el parámetro de control para la determinación de los atractores en el modelo de dinámica no lineal. Esto quiere decir que para predecir el desempeño del equipo, sólo se deben conocer las interacciones de la relación positiva a negativo para encontrar el valor de la conectividad. Luego se debe encontrar el tipo de dinámica de atractor (punto fijo, ciclo límite, complexor). Esto a su vez indica el nivel de desempeño asociado con cada uno de los atractores en particular.
Las relaciones de positividad/negatividad determinan la dinámica de un equipo. Cuando la relación de positividad/negatividad es alta, se obtiene la dinámica de complexotes, que se traduce en alto desempeño. Con una relación invertida en donde hay más interacción negativa a positiva, se desarrolla un atractor de punto. Cuando existe una positividad excesiva se desarrollará un ciclo límite y se perderá la estructura de complexor, ya que se necesita la presencia de ambos polos para tener el mayor potencial de producir resultados de alto desempeño.
En resumen, en la siguiente tabla se puede ver que cada una de las categorías de desempeño del equipo está caracterizada por cinco descriptores: el tipo de dinámica generada, el nivel de conectividad alcanzado, el equilibrio obtenido en términos de indagación/persuasión, el equilibrio obtenido en términos de orientación externa/orientación interna, y el espacio emocional generado por la relación positividad/negatividad.
Dinámica | Desempeño | Conectividad | Indagación /persuasión | Orientación externa/ orientación Interna | Espacio Emocional |
Complexor | Alto desempeño | Alta | Equilibrado | Equilibrado | Comunicativo: positividad mucho mayor que negatividad |
Ciclo límite | Desempeño medio | Media | Desequilibrado hacia persuasión | Desequilibrado hacia persuasión interna | Restrictivo: positividad algo mayor que negatividad |
Punto fijo | Bajo desempeño | Baja | Completamente desequilibrado hacia persuasión | Completamente desequilibrado hacia orientación externa | Altamente restrictivo: negatividad mayor que positividad |
META APRENDIZAJE
Losada desarrolló una estrategia para intervenir las organizaciones que quieren transformar sus equipos de bajo y mediano rendimiento en alto desempeño. Esta consiste en la meta aprendizaje, que se define como la capacidad que tiene un equipo para disolver los atractores que están cerrando las posibilidades de acción eficaz y para evolucionar a atractores que abren las posibilidades de acción eficaz. Como los equipos de bajo y mediano desempeño poseen también bajos niveles de conectividad, su condición los guía hacia el estancamiento en la negatividad, persuasión y ensimismamiento, lo cual genera una dinámica de “pinto fijo”, de la que es muy difícil salir. Los atractores limitantes entrampan a los equipos en patrones de bajo desempeño e impiden el aprendizaje.
Es importante mencionar que los complexotes sólo se pueden generar dentro de un sistema donde la retroalimentación positiva es más fuerte que la retroalimentación negativa. Ambas son necesarias, pero si la retroalimentación negativa fuese excesiva, el sistema rápidamente convergería a un atractor de punto fijo o ciclo límite, dependiendo de la fuerza de la retroalimentación. Este atractor se ubicaría en el lado de la persuasión y orientación interna negativa. “Los equipos de alto desempeño no quedan atrapados en dinámicas limitantes como los ciclos límites y puntos fijos, porque pueden mantener una alta relación de positividad a negatividad. También tienen un equilibrio entre indagación y persuasión, así como también entre orientación externa y orientación interna”. (Losada, 2003, p.15).
Mediante el meta aprendizaje los equipos pueden trascender estos atractores limitantes y alcanzar la dinámica de los complexotes. Los complexotes tienen un tipo de estabilidad muy distinto. La estabilidad de los complexotes es dinámica., flexible e innovador (las trayectorias en un complexor nunca se repiten a sí mismas). Esta importante característica de los complexotes, permite a los equipos de alto desempeño responder de forma adaptiva e innovadora a las demandas ambientales que cambian y desafían de manera continua.
IMPLICANCIA DE ESTOS HALLAZGOS
Los resultados analizados anteriormente planteas líneas de intervención sobre lo que hay que hacer con los equipos de alto desempeño y, especialmente, con los de bajo y medio desempeño. En este sentido, se averiguó que los equipos de bajo desempeño tienen un bajo nivel de conectividad que los hace quedar entrampados en la negatividad, en la persuasión y el ensimismamiento. Todo esto genera la dinámica de un atractor de punto fijo. Una vez que un equipo o una organización llega a este tipo de dinámica es muy difícil salir, que un atractor de punto fijo, donde la negatividad es mayor que la positividad, es un atractor muy estable y poderoso. Estable se refiera que nunca pasa algo, que es una constante sin fin. “Las organizaciones y equipos en donde predominan los atractores de punto fijo están condenadas a morir en un mondo caóticamente complejo que exige adaptación e innovación constantes.” (Losada, 2003, p.27).
A los equipos de desempeño medio les va mejor en el sentido que muestran una capacidad inicial para equilibrar indagación/persuasión y orientación interna/orientación externa. También tienen una relación de positividad/negatividad en la que la positividad es mayor que la negatividad. Su conectividad también es levemente mayor que la de los equipos de bajo desempeño. El problema de ellos es que no son capaces de sacar provecho de estos patrones. La razón de esto es que su conectividad y positividad no son suficientes para escapar de la negatividad. De este modo, entran a una dinámica de ciclos límites dando vueltas y vueltas para poder llegar a otras soluciones. En el largo plazo, estos equipos terminan en el mismo lugar en que acabaron anteriormente los equipos de bajo desempeño en su interacción: persuasión y ensimismamiento.
Es importante mencionar que un 75% de los equipos quedaron atrapados, ya sea en los atractores de punto o en los ciclos límites. Sólo un 25% logró escapar de estos atractores limitantes, logrando una dinámica de “orden complejo” o complexor.
El gran desafío entonces para los equipos y organizaciones, es cómo crear un nuevo orden liberador y enriquecedor al interior de las organizaciones, ya que se necesitan equipos al interior de las organizaciones que puedan ingresar al liberador y creativo poder la positividad. No una positividad excesiva, optimismo fuera de toda realidad, sino una positividad aterrizada, en donde la retroalimentación negativa mesurada tenga el sitial correspondiente para mantener las cosas en movimiento dentro de los objetivos acordados (Losada 2003).
Se necesitan organizaciones con equipos que estén altamente conectados con lazos fuertes y duraderos, en las que:
- La polaridad de la orientación externa e interna, de tú y yo, se integre en un sentido de “nosotros”, la polaridad de indagación y persuasión, de las preguntas y las respuestas, pueda conducir a un diálogo productivo y permanente.
- La abundancia de positividad, arraigada en retroalimentación negativa constructiva, pueda generar el estado de entusiasmo realista que impulse a las organizaciones al logro y sostenimiento de las alturas de la excelencia.
Si uno piensa en emprender, como una forma de reinsertarse laboralmente o de continuar el desarrollo laboral, es importante conocer algunos aspectos fundamentales de este proceso.
Emprender, es una iniciativa que proviene de profesionales o personas que presentan motivaciones diversas para lanzar un negocio independiente. Tales motivaciones derivan de expectativas profesionales, tradiciones familiares, cambios o permanencia de residencia, etc. En muchos casos, este nuevo proyecto de autoempleo se transforma en una solución a la situación actual que viven las personas desempleadas o aquellas que necesitan aumentar sus ingresos, pero también puede ser una meta propuesta desde un inicio como parte del desarrollo profesional.
Presentar tal iniciativa no es un proyecto ligero, más bien se debe tomar con total rigurosidad, ya que en muchos casos el emprender se puede transformar en un negocio a largo plazo, esporádico o en un mal negocio. Dado lo anterior, se presenta el emprendimiento como un camino alternativo para generar ingresos y como una forma de desarrollo profesional. Sin embargo recomendamos estudiar acuciosamente el desarrollo operativo de tal desafío:
1. Debemos contar con un plan o idea de negocio que se presente como una forma de generar valor, es decir una forma de ganar y generar flujos de dinero a través de este nuevo proyecto.
2. Hay que analizar niveles de innovación y rentabilidad.
3. Estudiar ventajas competitivas y debilidades.
4. Realizar investigaciones y estrategias de mercado.
5. Analizar segmento y competencia
6. Estudiar normativas legales, RR.HH, finanzas y contabilidad, demás de un resumen ejecutivo que implican indicadores de gestión, que permite sintetizar las áreas de administración y procesos.
Si bien los pasos anteriormente descritos son importantes a la hora de pensar en este nuevo camino, es también importante investigar sobre las fuentes e instrumentos de financiamiento ya que vemos que es un factor clave para iniciar nuevas empresas.
Existen varias alternativas para conseguir el apoyo económico para lanzar proyectos empresariales, desde créditos bancarios, socios capitalistas hasta inversionistas. Sin embargo vemos un auge en entidades públicas y privadas – que en algunos casos se encuentran vinculadas a universidades como centro de formación técnico y profesional-, denominas incubadoras de negocios, que prestan servicios y asesoria especializada para modelar proyectos de negocios. Sus acciones van desde la evaluación del nuevo proyecto, análisis del plan de negocio, rentabilidad, coaching, búsqueda de redes de clientes y proveedores hasta el factor clave; conseguir patrocinio económico. Tales entidades ofrecen ayuda a aquellos proyectos seleccionados y calificados como rentables; en muchos casos actúan con fines de lucro; formando parte del negocio y además se transforman en aval para el inversionista que coloca sus capitales en aquellos proyectos con mayor probabilidad de éxito.
También existen otras fuentes y procedimientos para adquirir financiamiento como los fondos de inversión, capital semilla, fogape.entre otros.
Sin dejar de lado lo mencionado en las líneas anteriores, es clave considerar lo siguiente antes de querer ser un emprendedor:
A. Ser tolerante a la frustración ya que el camino puede implicar muchos NO por respuesta, desde que la idea no es rentable hasta presentar problemas con el negocio en marcha sin resultados esperados.
B. Por lo tanto es importante desarrollar habilidades emocionales que sostenga la iniciativa, es decir ser perseverante, metódico, dinámico y sobre todo resiliente.
C. El emprendedor debe ser una persona con orientación al aprendizaje, ser flexible y abierto a los cambios.
D. También se considera como algo fundamental, el ser perceptivo tanto de las oportunidades como del entorno, es preciso captar y descubrir necesidades, ser innovador y creativo.
E. Una de las claves fundamentales es la planificación, presentar un plan sin una organización o sin objetivos nos puede producir más que una pérdida de tiempo, la planificación no sólo conlleva el modelamiento del negocio sino considerar los cambios a nivel personal y familiar que pueda implicar esta nueva acción. La planificación es vital ya que es el proceso que nos permitirá llegar a los resultados esperados.
| Expertos votan dejar sólo ocho planetas, degradan a Plutón |
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Científicos de todo el mundo aprobaron el jueves una nueva definición de planeta, lo que bajó de categoría a Plutón y sólo dejó ocho de ellos en la conformación clásica del Sistema Solar. Después de un acalorado debate en la Asamblea General de la Unión Internacional de Astrónomos, 2.500 científicos y expertos votaron que Plutón sería puesto en la categoría de cuerpos celestes llamados "planetas enanos." Plutón fue considerado un planeta desde su descubrimiento en 1930 |
¿COMPETENCIAS LABORALES?
Actualmente, en los proceso de gestión de RR.HH, se habla de competencias laborales, las cuales inmediatamente se adscriben
...al puesto de trabajo de cada profesional. Es necesario para cada empresa, institución u organismos, definirlas y evaluarlas, por dos motivos centrales, para planificar el desarrollo de las competencias de sus empleados, a propósito de la estrategia y proyecto de empresa que se quiera definir y por los continuos avances tecnológicos y cambios económicos, lo que hace imprescindible la evaluación del personal, tanto en su capacidad de adaptabilidad a nuevas condiciones como en su capacidad de adquirir nuevas competencias a través de un aprendizaje continuo.
No sólo para las organizaciones es preciso identificarlas y evaluarlas, tal conocimiento es necesario ponerlo de manifiesto en nosotros mismos como profesionales.
Para seguir profundizando, es necesario saber qué son las competencias laborales, cuándo se pueden adquirir y su importancia en el devenir profesional.
En términos generales, las competencias laborales son: “Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada…constituye una capacidad real y demostrada de realizar una tarea. Además, integran un conjunto de habilidades, destrezas y actitudes relacionadas con la tarea concreta y con el desempeño en un puesto determinado.
Existen tres modos de desarrollar las propias competencias, a través de la formación previa a la inserción laboral, durante y mediante el ejercicio de la actividad profesional. Para el desarrollo de cualquier competencia laboral, es necesario la conjunción de varios factores tales como las destrezas, actitud y conocimientos, sin embargo no hay mejor aprendizaje de competencias o mantención de las mismas que a través de la experiencia en terreno, mediante el ejercicio de la actividad. Es un hecho que el aprendizaje es continuo y la actividad misma lo renueva.
Las competencias no son sólo adquiridas bajo un modelo formal de educación sino en la experiencia de la vida cotidiana. Actualmente, las empresas valoran cada vez más las competencias adquiridas fuera de la formación tradicional, vale decir, en actividades – fuera del ámbito laboral, pero incorporable a éste- que generen competencias relacionadas con la dirección de equipos, con la implementación de elementos creativos en procedimientos, en la toma de decisión, en trabajos bajo presión, en el diseño de actividades, etc.
Las competencias laborales, dependen de la experiencia específica, por lo tanto se encuentran profundamente relacionadas con el área profesional a desempeñar, el tipo de empresas e incluso según sea el momento a intervenir. De este modo, el aporte en el desarrollo de las competencias, se obtiene de la gestión, del asumir responsabilidades reales y del enfrentamiento a dificultades concretas, más que en la acumulación de conocimientos teóricos, sin práctica previa.
Para aclara aún más este tema, cuando hablamos de competencias nos referimos en términos generales a; actuar con flexibilidad, orientación al trabajo en equipos, dirección de subordinados, capacidad de rápido aprendizaje, hacer frente a subordinados con problemas, poder de decisión, capacidad de establecer adecuadas relaciones interpersonales y climas de colaboración, capacidad de contratar personal con talentos, trabajar bajo presión, autoconocimiento, trabajo eficaz y eficiente, entre otras.
TENDENCIA ACTUAL: HACIA LA RESILIENCIA ESTRATÉGICA.
El Chile actual presenta una tendencia y apertura al intercambio con economías internacionales, intercambio que ejerce repercusiones no sólo en la economía sino también en el mercado laboral y que por ende nos induce a incorporarnos a una corriente de continuos cambios. Si nos remontamos a un par de décadas atrás, los cambios acontecidos dentro del sistema laboral eran percibidos con resistencia, debido a que cuestionaba la estabilidad en los puestos de trabajo y el desempeño de los trabajadores.
Actualmente, los profesionales están sometidos a una diversidad de cambios, motivo por el cual, quienes presenta una “mentalidad joven” apertura a las nuevas tendencias y realidades-, son capaces de sacar provecho a sus competencias y habilidades laborales, con propósitos de reinventarse y de auto reciclarse para abordar la contingencia laboral y obtener ventajas al respecto. Esta mentalidad, como base de una tendencia actual, promueve utilizar una estrategia personal, que se anticiparse a la necesidad originada por la variabilidad del contexto laboral.
El pensamiento contemporáneo a seguir tiene que ver con fomentar un continuo aprendizaje y desarrollo de habilidades para enfrentar nuevos y constantes desafío. La actualización de conocimientos, técnicas y prácticas, no sólo compete a un ámbito tecnológico o de acceso a nuevos recursos, sino que también recae en un desafío personal. Desafíos que no sólo debe ser una preocupación individual sino grupal. La idea está en promover en nuestra sociedad una colaboración global y permanente para crear, investigar, solucionar, aprender, innovar, emprender, entre otras, para así estar sintonizados con los procedimientos vanguardistas internacionales. Es nuestra la responsabilidad de desarrollar y potenciar no sólo en nosotros sino también en el resto, aspectos resilientes y aplicarlos de manera estratégica.
La resiliencia estratégica apunta a la capacidad de anticipación y acomodación, es decir prever y al mismo tiempo generar tendencias para la adaptación continua a los cambios suscitados dentro de un contexto como el laboral. La resiliencia es también un concepto que se relaciona con la capacidad de reaccionar ante una crisis y levantarse con temple para afrontar el futuro nuevamente. Sin embargo, nuestro foco está en la antelación de sucesos. En la medida que las personas van incorporando esta competencia, que a su vez, permite una transformación positiva de sí mismos, demuestran poseer una ventaja a la hora de intervenir en el mercado laboral, debido a que genera modificaciones en la implementación de la estrategia para iniciar el proceso de reinserción o giro laboral y de la gestión de la propia carrera.
Lo central de cultivar la resiliencia recae en desarrollar una actitud y pensamiento estratégico, es así como este enfoque, promueve en las personas -que presentan una orientación tanto a identificar y potenciar oportunidades como a superar debilidades- en revertir y evitar desajustes o reveses respecto a las demandas laborales. resiliencia estratégica se ve fortalecida cuando se construye y se aborda de manera conjunta, en colaboración, cuando la renovación estratégica es considerada un valor al igual que el desarrollo de otras competencias.
El éxito profesional y personal tiene que ver con este potencial humano, relacionado tanto con la reconversión y superación de nosotros mismos y de nosotros siendo parte de un sistema. El éxito está en la medida que incorporemos la resiliencia como parte de nuestro repertorio de estrategias, estrategias que deberían insertarse dentro de una “mentalidad joven”, que sin lugar a duda está a la base del pensamiento progresista contemporáneo.
